vendredi 28 octobre 2011

Le principe de Peter

Bon,en fait j'ai changé d'avis, faut pas toujours se fier aux psy ! Pour les "doudous" repassez lundi !

Le principe de Peter est souvent perçu comme une bonne blague.
Laurence Peter a dit : "dans une hiérarchie, toute personne fini par atteindre son niveau d'incompétence."

Ce qui se traduit par : si à chaque fois qu'un employé remplit bien sa fonction on le promeut à un nouveau poste, dans ce nouveau poste il fera mal son travail et finira pas ne plus être promu et restera dans un poste où il continuera à travailler mal.

Conséquences : plus le temps passe dans une entreprise plus les postes sont occupés par des personnes inadaptées à ces postes. Par corollaire, la charge de travail des quelques personnes compétentes ne cesse d'augmenter.

Et très franchement, si vous êtes salarié(e) je suis sûre que vous avez déjà constaté cet effet.



Le principe de Peter néanmoins n'avait jamais été testé. Car cela parait absurde. Comme si toutes les entreprises n'avaient que des gens incompétents ! Et comme si on ne controlait pas les qualités et compétences des personnes qu'on promeut ! non mais.

Depuis 2009, de nombreuses études se sont penchées sur cette problématique des compétences intra-entreprise.

D'abord, constat n°1. La productivité des salariés baisse lorsqu'ils sont embauchés de façon définitive. (bref, en période d'essai je bosse comme un malade, une fois en CDI j'en fous plus une, ils peuvent plus me virer...)
Il semblerait néanmoins que ce soit moins vrai en France qu'aux USA... mais ça n'a pas été étudié auprès des fonctionnaires....

constat n° 2 : avec le temps, la productivité d'un salarié diminue (ben ouais, tu vieillis mec).

constat n°3 : la productivité des salariés nouvellement promus baisse.
Ce qui paraître logique, car c'est justement parce qu'il était très compétent dans son ancien poste que ce salarié a été promu... a un poste qu'il ne connaît pas et qu'il va falloir maîtriser avant de devenir compétent sur ce poste là.
Le principe de Peter serait-il là ?

Les DRH qui ne sont pas plus bêtes que la moyenne -sauf s'ils ont atteint leur niveau d'incompétence- ont normalement connaissance du principe de Peter et en tiennent compte lors des recrutements de promotion. Aussi, nous disent-ils, c'est vrai que la productivité des nouveaux promus diminue mais pour tendre vers une moyenne et tout cela au mieux pour les entreprises.

Les mathématiciens étant tortueux (et parfois tatoués lol), ils ont décidé de mettre en équation et en logiciel des situations de promotion en rentrant un maximum de données. Et on démontré que parfois les promotions décidées au hasard ne feraient pas grand tort....

Je vous passe les aspects méthodologiques sur la construction du modèle et de la prise de décision au sein d'une entreprise virtuelle de 161 personnes avec 6 niveaux hiérarchiques. Les âges et les compétences par niveaux sont représentatifs d'une répartition réelle.
On part de deux hypothèses : celle de Peter (la compétence dans le nouveau poste est indépendante de la compétence dans l'ancien poste) mais aussi celle dites "du bon sens" (un promu garde dans son nouveau poste les compétences qu'il avait dans son ancienne fonction).
Et y ajoute 3 autres hypothèses :
- la promotion du meilleur : pour remplir une fonction, on choisit dans le niveau inférieur le salarié qui semble le plus compétent
- la promotion du pire : pour une fonction, on choisit dans le niveau inférieur le salarié qui est le moins compétent
- la promotion au hasard : tirage au sort

Entre la promotion du meilleur ou du bon sens, il est clair que c'est celle du meilleur qui donne la meilleure simulation (79 % de réussite pour l'entreprise à court et à long terme). Et pour simplifier, avec l'hypothèse du bon sens, on tourne autour d'une moyenne (entre 75 et 79 %). Ce qui rejoint ce que disent les DRH.
Avec le principe de Peter, on s'écarte grandement de la moyenne. Et en gros, soit on a une catastrophe (moins de 60 % de réussite) soit une réussite grandiose (82 %) bien supérieure à celle obtenue par la technique de la promotion au meilleur.

En effet, promouvoir les meilleurs les fait régresser vers la moyenne. Ils deviennent donc moins compétents, ce qui fait diminuer l'efficacité globale de l'entreprise.
Alors que promouvoir au hasard, permet aux plus mauvais de finir par se rapprocher de la moyenne ! Ils ont donc une seconde chance et font monter l'efficacité globale de l'entreprise !

Donc promouvoir les meilleurs est la pire chose à faire et le principe de Peter est vrai.

Les grandes entreprises qui ne promeuvent que les meilleurs sont victimes de le régression vers la moyenne (vers le bas dans ce cas) et cela produit de l'incompétence et au bout d'un certain temps une productivité plutôt basse. Même si la promotion au mérite reste nécessaire, en promouvant des gens moins compétents, d'autres entreprises permettent une régression vers la moyenne (vers le haut cette fois) et gardent ou accroissent leur niveau de compétence et gardent une productivité élevée.

Quelques conseils :
- lorsqu'un incompétent est découvert il faut le changer de poste ou s'en débarrasser
- lors d'une promotion, on ne demande pas au salarié nouvellement promu des choses qu'il ne sait pas faire
- limiter le temps passé sur un poste pour ne pas stagner à son niveau d'incompétence
- former les salariés ou les évaluer avant de les promouvoir
- laisser le plus possible les gens compétents à leur niveau mais augmenter leur salaire, afin qu'entreprise et salariés trouvent tous leur intérêt
- parfois recruter des personnes extérieures à l'entreprise afin de créer de la concurrence en interne.


Nous verrons bientôt comment on repère un incompétent.





6 commentaires:

  1. C'est très, très intéressant !
    Je m'éloigne sans doute un peu du principe de Peter, mais je suppose que vous avez déjà eu affaire à des patients dont la plainte était : dépression à la suite d'un changement de poste (promotion ou non, d'ailleurs), avec sensation de harcèlement de la hiérarchie ?
    On nous a présenté des cas de ce type, dans le cadre d'une formation sur la prise orthophonique en charge des troubles logico-mathématiques (raisonnement). Je commence seulement à me pencher sur cette question, mais je me permets d'en faire un résumé : il semblerait qu'on rencontre en entreprise de plus en plus d'adultes qui ont réussi à se dépatouiller tant bien que mal dans leurs postes, en usant de "béquilles" adaptées, jusqu'à être à peu près performants. Le changement de poste cher à France Télécom, la Poste, etc... met ces personnes dans une situation nouvelle qu'ils n'ont pas les moyens de comprendre, du moins pas rapidement. D'où l'énervement des supérieurs ou des collègues et le mal-être du salarié parachuté dans une situation pour lui insaisissable. Et c'est là qu'on se rend compte, après bilan psycho ou orthophonique, que la personne en souffrance n'a pas de bases logiques, qu'elle est par exemple en échec face aux épreuves Piagétiennes réussies entre 5 et 8 ans, et qu'elle a fait toute sa scolarité comme ça... en apprenant par coeur, en restituant des connaissances qu'elle n'a pas pu mettre en lien. On rencontre de plus en plus de personnes dans ce cas. Avant des enfants, maintenant des ados, des adultes, et honnêtement, je soupçonne, au vu de ce que me racontent mon aîné et ses copains, certains prof de mes enfants d'être dans ce cas de figure.
    Bien sûr, arriver à son niveau d'incompétence ne relève pas toujours du trouble de raisonnement, mais dans certains cas, on est face à des problèmes de ce type.

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  2. Oh que oui j'en ai vu des cas comme cela. En fait souvent je les vois même avant ! En effet, par constat personnel, les gens qui ne vont pas bien dans leur nouveau poste n'allaient déjà pas bien dans l'ancien mais donnaient le change (par pseudo maîtrise, soit parce qu'à force de faire un travail de toute façon on fini par en maîtriser une partie, soit parce qu'ils trouvaient encore en eux des compétences applicables à ce poste). Mais ce que personne ne veut voir, c'est que ses personnes n'allaient pas bien dans leur vie privée, intime, personnelle (au choix) bien avant. C'est ainsi que j'ai vu passer des grands dépressifs/ves, au bord du suicide parfois, avec une vie privée catastrophique, une "anesthésie" mentale être nommés à un nouveau poste (avec promotion ou pas) parce que justement ils avaient soient atteints un niveau de compétence tel qu'ils semblaient mériter d'être promus ou qu'au contraire on les trouvait trop inadaptés sur leur poste. Dans les 2 cas, le changement induit une mise en danger, une surcharge psychique impossible à gérer avec au bout arrêt pour longue maladie (alors qu'ils sont sur leur poste depuis 15 jours !) ou tentatives de suicide.

    Maintenant de ce que tu décris on voit bien un profil type se former : pour faire caricatural et dans la vulgarisation, on a affaire à des personnes qui apprennent et qui sont cultivées mais qui ne sont pas intelligentes (facteur G). Or ce qui permet l'adaptabilité aux différentes situations c'est le facteur G pas la culture. Dans notre Société dans laquelle désormais une majorité de personnes font des études longues, on a donc de plus en plus de personnes avec un "bagage" mais qui ne savent pas l'utiliser dans leur vie... D'où le décalage.

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  3. Article très intéressant effectivement.
    Par expérience, je ne connais que la promotion au mérite (ou la promotion canapé ou par piston également ! Enfin pas personnellement bien sûr... par ouï-dire seulement) et je ne savais pas qu'il existait une promotion faite au hasard... recherche aléatoire de personnel ?! (Ceci dit, la promotion du pire encore moins, je dois avouer).
    Mais concrètement, je ne comprends pas le principe... On sélectionne des gens de compétences similaires et on tire au sort le gagnant (ou perdant selon ses résultats dans le nouveau poste) ? Des grandes entreprises font ça ?
    La promotion par mérite est une motivation pour beaucoup d'employés... donc une entreprise qui ne l'utiliserait pas démotiverait ses troupes, non ?
    Et puis, pour moi, toute promotion est faite en concertation avec l'employé qui doit pouvoir être à même d'indiquer s'il a atteint son seuil de compétence (ou d’incompétence), pour éventuellement bénéficier d'une nouvelle formation et/ou la possibilité d'acquérir de nouvelles connaissances pour l'exercice de ses nouvelles fonctions. Mais bon, à priori, la réalité est tout autre…

    Lea

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  4. Ce commentaire a été supprimé par l'auteur.

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  5. Lea tu te rattrapes bien vite... lol
    En fait le principe de Peter est plutôt qu'en tirant les gens au hasard parfois on a des incompétents parfois on a des compétents, mais dans tous les cas ils sont tous incompétents sur leur nouveau poste. L'incompétent ne pouvant que s'améliorer fait monter la moyenne de productivité, le compétent ne peut que régresser, il fait donc diminuer la productivité générale.
    Comme dit dans les conseils, l'idéal est bien sur de promouvoir au mérite. Mais ça c'est pour faire plaisir au salarié, qui ayant fait des efforts et ayant eu des résultats, se voit remercié et valorisé en étant promu. Alors que l'idéal, du côté de l'entretprise, est de promouvoir des gens moins bons qui seront motivés par un meilleur salaire, la nouveauté de leur job et le statut qu'il ramène. Tout est donc question de point de vue.
    D'un point de vue purement "politique" la promotion au meilleur est purement élitiste (et donc oligarchique). Elle créée une élite qui pense qu'elle est meilleure que les autres (or question de productivité le principe de Peter nous dit que ce n'est sans doute pas le cas) face à des personnes moins compétentes qui du coup n'avance jamais et n'accèdent jamais aux postes de direction. On a donc 2 castes : les élites finissant par ne s'élire qu'entre eux et les moins compétents à rester entre eux et à n'avoir aucune raison de devenir compétents puisque de toute façon ils ne seront jamais choisis...
    Il faut donc que de temps en temps les moins compétents puissent être promus afin de que la "caste inférieure" garde l'espoir. Il faut parfois que l'élite ne soit pas promue parce qu'on ne peut être compétent partout. Bref, le principe de Peter est très socialiste ! lol
    Un exemple type : j'ai un patient hyper performant dans son travail qui vient d'être promu directeur. un mois plus tard, il déprime. En effet, il s'aperçoit qu'il ne s'en sort pas, qu'il y a des choses qu'il ne sait pas faire et se dit en plus que les autres vont finir par s'en apercevoir. Sur le principe c'est un peu normal, changeant de poste il lui faut du temps pour le maîtriser, or l'entreprise part du principe que c'est parce qu'il était compétent dans le précédent qu'il va s'en sortir ici. C'est un leurre. Sa productivité baisse, sa motivation aussi. Il devient donc incompétent. En plus, il se sent en imposture vis à vis des autres.

    Les entreprises ne forment pas facilement, ça a un coût. Ensuite un salarié dit rarement qu'il sera incompétent sur un poste (il passerait à côté d'un nouveau statut social et d'une augmentation). Du coup on recrute les "meilleurs" en partant du principe qu'ils seront adaptés... or le "principe" ça ne veut rien dire...

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  6. "Facteur G" ? Je ne connaissais pas... Mais oui, c'est un peu ça, même si ce n'est pas politiquement correct de parler "d'intelligence" ;)
    En tant que vétorthophoniste, j'ai cependant tendance à définir l'intelligence comme les capacités d'adaptation à une situation donnée (qui inclut la résolution de certains problèmes), pour une espèce donnée. Et les difficultés logiques obèrent effectivement cette adaptation chez l'humain. Voilà pour la sémantique...
    Un des problèmes principaux dans notre système "éducatif" - je persiste à penser qu'on devrait parler d'instruction et non d'éducation nationale - est que les élèves/étudiants sont le plus souvent jugés sur la restitution de connaissances, et non sur leurs capacités à synthétiser, extraire, mettre en lien, bref, réfléchir. Et que dans les petites classes, les programmes surchargés ne permettent que du saupoudrage ultra-rapide de connaissance, alors qu'il faudrait du temps pour que les choses soient appréhendées sous toutes leurs formes, seule façon pour qu'elles soient comprises, mémorisées et également automatisées. Mais bref, je ne vais pas refaire les politiques successives en matière d'Education Nationale sur votre blog...

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